No direito comum, quando existem conflitos entre normas, procura-se resolver o problema com regras objetivas de diferenciação e hierarquia entre os dispositivos normativos, de forma garantir a segurança jurídica. Na Teoria do Direito de forma geral, aplicam-se, nessa ordem, os seguintes critérios de hierarquia:
> lei inferior);> lei geral);> lei anterior).O Direito do Trabalho, entretanto, possui uma função teleológica de equilíbrio das partes contratuais. Como o empregador é considerado a parte mais forte da relação de trabalho, esse ramo do Direito posssui alguns princípios específicos que criam critérios diferenciados de interpretação e integração em casos de conflitos de normas.
OBSERVAÇÃO! A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) criou a figura do empregado hiperssuficiente, capaz de contratar com o empregador de forma equivalente à feita pelo sindicato, porém sem a presença deste:
Art. 507-A, CLT. Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei no 9.307, de 23 de setembro de 1996.
Visto sua função de equilíbrio, no Direito do Trabalho existe o princípio da primazia da norma mais favorável ao trabalhador. Assim, para a resolução dos conflitos entre normas, podem ser aplicadas normas anteriores no lugar de posteriores, por exemplo, se trouxerem benefícios para o trabalhador.
A partir da discussão sobre a das normas em Direito do Trabalho que surgem as seguintes teorias:
Também chamada de atomista, defende o fracionamento do conteúdo dos textos normativos. O juiz ou aplicador do direito extrai a regra mais favorável de um Documento A e a junta com trechos mais favoráveis do Documento B.
Por exemplo, magine que o Acordo Coletivo oferece um salário maior, mas a Convenção Coletiva oferece uma hora extra mais cara. Pela Teoria da Acumulação, o trabalhador teria direito ao salário do Acordo e à hora extra da Convenção.
É uma teoria muito criticada pois o juiz acabaria legislando, criando uma terceira norma, desrespeitando o que foi negociado e o ordenamento jurídico.
Nessa teoria, deverá ser analisada qual norma é mais favorável de forma completa, devendo ser aplicada em sua integralidade, em que pese seus aspectos negativos pontuais.
Usando o mesmo caso anterior, se o juiz concluir que o Acordo Coletivo (com salário maior) é, como um todo, melhor para o trabalhador, ele aplicará apenas o Acordo Coletivo. O trabalhador ganha o salário maior, mas perde a hora extra mais cara da Convenção.
Por último, há a Teoria do Conglobamento mitigado, que prevê a aplicação das fontes por institutos, escolhendo, dentre as normas, os institutos mais favoráveis ao empregado.
É a teoria adotada pelo TST em nosso ordenamento jurídico. Nesse caso, a análise é feita por blocos (o bloco sobre a jornada de trabalho, sobre o salário, sobre os benefícios etc.) entre os documentos conflitantes.
O juiz pega tudo o que fala sobre "Jornada de Trabalho" no Acordo e compara com tudo o que fala sobre "Jornada de Trabalho" na Convenção. Ele escolhe o melhor "bloco" sobre jornada. Depois, faz o mesmo com o bloco de "Remuneração", e assim por diante.
Com a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), o art. 620 da CLT foi alterado para dar mais força ao acordo coletivo do que à convenção coletiva, independentemente de qual desses dispositivos seja a norma mais favorável ao empregado. Assim, afasta-se, nesse caso, o princípio da primazia da norma mais favorável.
Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
Já o art. 611-A, incluído pela Reforma Trabalhista, passou a prever uma série de hipóteses nas quais os acordos e as convenções coletivas terão força maior do que as leis, mesmo que menos favoráveis ao trabalhador.
Assim, os sindicatos podem diminuir direitos garantidos em lei, também afastando o princípio da primazia da norma mais favorável. Exemplo significativo é o do intervalo intrajornada de, no mínimo, uma hora, garantido aos trabalhadores com jornada superior a 6 horas. Com a Reforma Trabalhista, pode ser reduzido se assim for determinado em convenção ou acordo coletivo.
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II - banco de horas anual;
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015;
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
VI - regulamento empresarial;
VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;
X - modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI - troca do dia de feriado;
XII - enquadramento do grau de insalubridade;
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.